Lencioni garante que uma equipa composta por profissionais fortes e que se movem na mesma direção é capaz de promover mudanças significativas. Mas o que parece simples na teoria, nem sempre funciona na prática. Afinal, uma equipa é formada por pessoas "imperfeitas"!

Apresenta como as 5 armadilhas naturais (a que chama de disfunções) que impedem as pessoas de trabalharem como uma equipa

1. Falta de confiança
2. Medo de conflitos
3. Falta de comprometimento
4. Evitar responsabilizar os outros
5. Falta de atenção aos resultados

No livro afirma que essas disfunções não podem ser avaliadas isoladamente. Afinal, uma está relacionada com a outra e quando uma se manifesta há o comprometimento do trabalho em geral.

Disfunção 1: Falta de confiança

“Confiar é saber que quando um membro da equipa o pressiona, o faz isso porque se importa com a equipa”, afirma Patrick Lencioni. Por outro lado, garante, “equipas onde não há confiança desperdiçam excessivamente de tempo e energia, influenciando comportamentos e interações dentro no grupo”. Sem confiança, não há entendimento e nem cumplicidade, logo, inviabiliza-se o trabalho. Nesse cenário, prevalece a falta de debates, a troca de ideias e experiências.

 Características de equipas com falta de confiança
- Escondem suas fraquezas e seus erros uns dos outros.
- Hesitam em pedir ajuda ou dar feedbacks.
- Hesitam em oferecer ajuda a pessoas que atuam fora de suas áreas de responsabilidade.
- Tiram conclusões precipitadas sobre as intenções e aptidões dos outros.
- Não reconhecem nem exploram as experiências e habilidades uns dos outros
- Perdem tempo e energia controlando o próprio comportamento, para causar boa impressão.
- Guardam mágoas.
- Temem as reuniões e encontram motivos para não partilhar algum tempo com os colegas.

Características de equipas onde existe confiança
- Admitem as suas fraquezas e os seus erros.
- Aceitam perguntas e informações sobre suas áreas de responsabilidade.
- Dão o benefício da dúvida, antes de chegar a conclusões negativas.
- Assumem riscos, dando feedback e oferecem ajuda.
- Valorizam e exploram as experiências e as habilidades uns dos outros.
- Investem tempo e energia em questões importantes, não em politiquices.
- Oferecem e aceitam desculpas sem hesitar.
- Anseiam pelas reuniões e por outras oportunidades de trabalho em equipa.

Ferramentas do líder para facilitar a confiança na equipa

1. Exercícios de histórias pessoais: o objetivo é estimular a empatia e a compreensão.

2. Exercícios de eficiência da equipa: os integrantes identificam a contribuição mais importante em cada um de seus colegas, assim como as possibilidades de melhorias, com foco no bem do grupo.

3. Perfis de preferência de personalidade e de comportamento: o objetivo é oferecer descrições comportamentais práticas e cientificamente válidas dos membros de uma equipa, segundo suas diversas maneiras de pensar, falar e agir, sem qualquer julgamento.

4. Programas de feedback 360º: membros da equipa fazem julgamentos específicos e críticas construtivas uns aos outros, identificando seus pontos fortes e fracos.

5. Exercícios experimentais em equipa: benefícios derivados de rigorosas e criativas atividades ao ar livre, envolvendo apoio e cooperação coletiva.

Disfunção 2: Medo do conflito

Relacionamentos duradouros dependem de conflitos produtivos para evoluir. Isso vale para amizades em geral, casamentos, paternidade e negócios. Mas um bom conflito não significa ganhar um debate, e sim ouvir atentamente as ideias da outra pessoa e considerar o ponto de vista dela.

Já o medo do conflito construtivo está intimamente ligado à falta de confiança, porque impede os debates saudáveis para o crescimento de uma empresa. O que ocorre, de fato, é que a maioria das pessoas evita o conflito em nome da harmonia do grupo. Mas o que colhem com isso é tensão. E por não poderem falar abertamente, elas partem para as conversas paralelas.

Características de equipas que fogem dos conflitos
- Têm reuniões chatas e cansativas.
- Criam ambientes onde prevalece a política de ataques pessoais.
- Ignoram assuntos controversos mas que são relevantes para o sucesso.
- Não exploram todas as opiniões e perspetivas dos integrantes da equipa.

Características de equipas que se envolvem em conflitos construtivos
- Extraia e explore as ideias de todos os membros da equipa.
- Resolva problemas reais rapidamente.
- Minimize a política.
- Coloque tópicos críticos na mesa para discussão.

As 2 dicas para sanar o medo do conflito construtivo
- Traga à discussão discórdias enterradas, abordando questões delicadas, porém, necessárias.
- Estimule uns aos outros a não se retirarem de um debate saudável, lembrando-os da importância desse comportamento.

Disfunção 3: falta de comprometimento e incapacidade de assimilar o que ficou decidido

O compromisso ampara-se nas duas disfunções anteriores. Ou seja, precisa de confiança para produzir conflitos produtivos. E os conflitos produtivos abrem possibilidades para que as pessoas se comprometam com clareza e aceitação.

"Quando as pessoas não expressam suas opiniões e não sentem que foram ouvidas, não evoluem. Ficam estagnados, dependendo da unanimidade e, sem expressar opiniões, raramente tomam decisões satisfatórias”.

Características de equipas que não se comprometem
- Criam ambiguidade entre seus integrantes.
- Perdem oportunidades por causa de análises excessivas e demora desnecessária.
- Estimulam a falta de confiança e o medo de errar.
- Revisitam discussões e decisões inúmeras vezes.

Características de equipas que se comprometem
- Mantém clareza em relação a direção e prioridades da equipa.
- Alinham todo o grupo em torno de objetivos comuns.
- Aprendem com os erros.
- Estão atentos às oportunidades.
- Se necessário mudam de direção sem culpa ou rancor.

Ferramentas que podem ajudar a solucionar a falta de comprometimento
- Mensagem ao final das reuniões, revendo as decisões tomadas e garantindo que todos entenderam e estão na mesma direção.
- Estabelecimento de prazos para que as decisões sejam tomadas.
- Realização de contingência e análise do pior cenário possível, a fim de reduzir os medos, criando a mentalidade de que decisões erradas podem ser contornadas.
- Desenvolvimento da capacidade de tomar decisões em situações de baixo risco.

Disfunção 4: evitar responsabilizar os outros

“Quando alcançamos clareza e aceitação, é então que devemos nos responsabilizar pelo que fazemos, por altos padrões de desempenho e comportamento. E, por mais simples que pareça, a maioria dos executivos odeia fazê-lo, principalmente, quando se trata do comportamento de um colega”. Uma vez decidido o objetivo coletivo, as pessoas devem responsabilizar uns aos outros para que não haja desvios. Ter medo de assumir essa postura mostra o quanto uma equipa está desestruturada. 

Características de equipas que evitam responsabilizar os outros
- Criam ressentimento entre os integrantes que possuem diferentes padrões de desempenho.
- Estimulam a mediocridade.
- Não cumprem prazos.
- Jogam para o "chefe" o fardo de ser a única fonte de disciplina.

Características de equipas em que todos cobram responsabilidade uns dos outros
- Fazem com que cada integrante que tenha um mau desempenho sinta-se pressionado a melhorar.
- Identificam problemas em potencial com rapidez, por meio de abordagens uns dos outros, sem hesitação.
- Estabelecem o respeito entre todos os integrantes.
- Evitam a burocracia excessiva em relação ao controlo do desempenho e às ações corretivas.

Disfunção 5: falta de atenção aos resultados

Quando os integrantes de uma equipe evitam responsabilizar os outros, a tendência é priorizar o reconhecimento individual, reduzindo o foco no sucesso coletivo. Nesse caso, os prejuízos aparecem, é claro, nos resultados da equipa.